"El
Tribunal Supremo también ha sentenciado que la entrega de lotería de Navidad y
/o de vales descuento a los empleados pueden constituir un derecho
adquirido".
Se acercan las Navidades y es un buen momento para recordar algunas
cuestiones en torno a estas fiestas que han desembocado en los tribunales de lo
Social, llegando incluso hasta el Supremo (despidos, cesta de Navidad, regalos,
lotería…).
A modo de ejemplo, estos seis supuestos:
¿Es la cesta
de Navidad un derecho adquirido?
El Tribunal Supremo se ha pronunciado reiteradamente sobre la entrega
de la cesta de Navidad como derecho adquirido (condición más
beneficiosa) para los trabajadores (entre otras, STS 2 de octubre de 2019, STS
de 12 de julio de 2018, STS de 15 de marzo de 2016).
Ahora bien, aunque en estas sentencias se declara la existencia de
derecho adquirido, deja claro el Supremo que “no puede establecerse como
criterio general y universal que la entrega de la cesta de Navidad constituya
un derecho adquirido como condición más beneficios (…), lo que justifica que en
unos pronunciamientos judiciales se haya reconocido y en otros denegado en
función de las específicas y singulares circunstancias concurrentes en cada
caso”.
Para que se pueda entender que se ha creado tal derecho adquirido (CMB)
deben cumplirse estas dos condiciones:
- Que
la entrega de la cesta se trate de una entrega regular, constante
y reiterada a lo largo de los años
- Que
exista un ofrecimiento hecho con voluntad consciente por parte de
la empresa de beneficiar a los trabajadores, es decir, que no se
trata de una mera liberalidad.
Además, la carga de la prueba (es decir, demostrar que existe un
derecho adquirido) recae en los trabajadores.
Y en ausencia de pruebas, es decir, si no se aportan elementos
suficientes para reconocer la existencia de derecho adquirido, no existe tal
derecho (STS de 13 de octubre de 2020).
En este caso, se descarta condición más beneficiosa porque no se
aportan datos sobre el número de años que se llevaba percibiendo la cesta ni
ningún otro que permita valorar que existe derecho adquirido.
¿Y la
lotería de Navidad o los vales descuento para empleados?
En la misma línea, el Tribunal Supremo también ha sentenciado que la
entrega de lotería de Navidad y /o de vales descuento a los empleados pueden
constituir un derecho adquirido cuando se trate de un beneficio disfrutado
pacíficamente por los empleados a lo largo del tiempo (sent. del TS de 7 de julio
de 2021).
Y esto es así, sentencia el TS, aunque hubiera razones económicas que
justificaran dejar de entregar la lotería. En ese sentido, precisamente la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) requiere que
existan razones para poder acudir a esta vía (entre ellas, las económicas).
Por tanto, si se ha creado un derecho adquirido para los empleados
(independientemente de que la situación económica de la empresa sea delicada),
no cabe la supresión unilateralmente de la entrega de lotería o vales
descuento. Hay que recurrir obligatoriamente al mecanismo de modificación
sustancial (art. 41 del ET) para su eliminación.
¿Qué plazo
de prescripción hay para reclamar la cesta, los regalos…?
Se aplica el plazo de prescripción de un año (art. 59.2 del ET) para
reclamar (STS de 7 de octubre de 2020).
En el caso concreto planteado, razona el TS que, si la defensa de los
trabajadores disponía del plazo de un año para ejercitar la acción contra la
medida empresarial, es evidente que ese plazo comenzó a computar desde el
momento en que la empresa dejó de abonar la cesta de Navidad.
¿Se puede
supeditar la entrega de la cesta de Navidad a las condiciones económicas?
El Tribunal Supremo declara lícito que una empresa pueda supeditar la
entrega de la cesta a que «las condiciones económicas lo permitan» (a pesar de
la imprecisión y ambigüedad de esta cláusula).
En concreto, un convenio estipulaba lo siguiente:
«Cesta de Navidad. Siempre y cuando las condiciones económicas lo
permitan, los empleados en activo a fecha de 1 de diciembre del año en curso
recibirán una cesta de Navidad».
Entiende el Supremo que supeditar la entrega de la cesta a que «las
condiciones económicas lo permitan» supone «una opción tan lícita como de
alcance impreciso, pero eso no quiere decir que carezca de virtualidad.» (STS
de 12 de marzo de 2019).
En este caso, «no queda más remedio que aceptar la dialéctica
derivada del recíproco comportamiento descrito: si hay pérdidas es que las
condiciones económicas no son adecuadas y viceversa».
¿Cambiar el
regalo de Navidad por una donación a una ONG?
Por muy loable que sea el fin de realizar una donación a una entidad u
ONG, si se ha creado un derecho adquirido, no cabe suprimir unilateralmente la
entrega del regalo de Navidad a los empleados a cambio de donar el importe a
una ONG
Por tanto, una empresa puede unilateralmente decidir cambiar la entrega
de un regalo de Navidad a los empleados por donar el importe de los regalos a
varias ONGs, al haberse creado un derecho adquirido para los empleados
(sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2021, ratifica lo
sentenciado en su día por la AN).
“Por
encomiable que le pueda parecer a esta Sala la decisión de la empresa de
realizar donaciones a diversas ONG, no resulta ajustada a derecho la forma en
que se ha realizado, a saber, sustituir de forma unilateral el obsequio de
Navidad que desde el año 2002 venía haciendo a sus trabajadores por la citada
donación, sin haber negociado ni, por ende, haber llegado a ningún acuerdo al
respecto con la representación legal de los trabajadores”.
Despido por
insultos en la comida de Navidad
¿Se puede sancionar, llegando incluso al despido, a un trabajador por
comportamientos inadecuados en la comida de Navidad de la empresa?
El Tribunal Supremo entiende que sí (STS de 31 de mayo de 2022). Se
ratifica la declaración de procedencia de un despido disciplinario de un
trabajador que, al término de la celebración de la comida de Navidad de la
empresa, cuando los propietarios de esta ya se habían marchado, insultó a un
compañero e intentó agredir a otro con una botella, abofeteando a otro con una
billetera mientras le insultaba, siendo expulsado del establecimiento.
Razona el TS que es patente que “el trabajador que se encuentra
fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían
sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a
la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de
relevancia y vinculación con la actividad laboral.»
“Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por
razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones
privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y
repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en
que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina
tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido
y su calificación de procedente”.
FUENTE: ECONOMIST & JURIST
