El pasado 1
de agosto entró en vigor la Directiva (UE) del Parlamento Europeo y de Consejo,
de 20 de junio de 2019, que obliga la transparencia salarial.
A partir del 1 de agosto, los salarios de los trabajadores deben ser
públicos y todos los aspirantes a un empleo deberán conocer el salario del
puesto de trabajo al que aspira y las condiciones de la vacante que solicitan
antes de asistir a una entrevista personal. Así, tal y como indica la
normativa, estas obligaciones se aplicarán a todas las relaciones de trabajo
desde dicha fecha.
Información
obligatoria por parte de la empresa
Los Estados miembros deben garantizar que las empresas cumplan con la
obligación de informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su
relación laboral. A continuación, estos son los aspectos que las empresas
deberán garantizar la información de:
- La identidad
de las partes de la relación laboral.
- El lugar
de trabajo. Si no existe un lugar fijo o principal de trabajo, se debe
seguir el principio de que los trabajadores estén empleados en diferentes
lugares, o bien de ser libres de determinar su lugar de trabajo, así como la
sede o bien el domicilio del empleador.
- El puesto,
rango y naturaleza o categoría del trabajo para el cual se postula, o bien
una breve descripción del trabajo.
- La fecha
de inicio de la relación laboral.
- La fecha
de finalización o la duración prevista de la relación laboral, en caso de
que se trate de una relación laboral de una duración determinada.
- La identidad
de las empresas usuarias (si se conocen y tan pronto se conozcan), en el
caso de los empleados cedidos por una empresa de trabajo temporal.
- La duración
y condiciones del período de prueba, en su caso.
- El derecho
a la formación proporcionada por el empleador, de haberlo.
- El número
total de días de vacaciones remuneradas a los que tiene derecho el
trabajador o, si esta información no se puede proporcionar al momento, las
modalidades de atribución y determinación de dichas vacaciones.
- Los procedimientos,
los requisitos formales y la duración del plazo de preaviso en
caso de terminación de la relación laboral, que deberán respetar tanto el
empleador como el empleado. En caso de que la duración de los plazos de
preaviso no pueda revelarse en el momento de la entrega de la información,
especificar las modalidades de determinación de tales plazos de preaviso.
- La remuneración,
incluida la retribución de base inicial, cualquier otro componente que
exista, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración.
- La duración
de la jornada laboral normal, diaria o semanal del empleado,
así como las horas extraordinarias y su compensación, los acuerdos sobre
los cambios de turno, y si el patrón de trabajo es totalmente o
en gran parte previsible.
- Cuando
el patrón de trabajo es totalmente o en gran parte imprevisible, el empleador
deberá informar al empleado de:
a) La posibilidad de que el calendario sea variable, la cantidad de horas
remuneradas garantizadas y la remuneración de trabajo realizado fuera de las
horas garantizadas.
b) Las horas y los días en los que se puede pedir a los empleados que
trabajen.
c) El plazo mínimo de preaviso al que tiene derecho el trabajador antes
del inicio de una tarea y, en caso de ser posible, del plazo para la
cancelación de tareas asignadas. - Cualquier
convenio colectivo que rija las condiciones de trabajo de los empleados
o, si el convenio colectivo se celebra fuera de la empresa con una institución
u órgano paritario especial, debe incluir el nombre de la institución o del
órgano paritario competente que haya firmado el acuerdo.
- La identidad
de las instituciones de seguridad social que reciban las cotizaciones sociales
fruto de la relación laboral, cuando sea responsabilidad del empleador.
Además, deberá facilitar también cualquier protección en materia de seguridad
social que proporcione.
FUENTE ADADE CENTRAL
