Al trabajador no se le notificó el protocolo creado expresamente para afrontar situaciones relacionadas con el virus
Revocando la sentencia de instancia, el Tribunal Superior de Justicia de Burgos ha declarado como improcedente el despido de un vigilante de seguridad que acudió a su puesto de trabajo durante 3 días con síntomas evidentes compatibles con la Covid-19, porque no consta acreditado que la empresa notificase al mismo el protocolo de actuación creado al efecto sobre la manera de proceder en caso de presentar síntomas de contagio por el virus o haber estado en contacto con personas de riesgo.
En opinión del Tribunal, resultaría desproporcionado achacar al trabajador una actitud incumplidora consciente y/o abusiva cuando no se contempla un cabal conocimiento por su parte del protocolo establecido al efecto.
Ponemos en contexto
El trabajador, con antigüedad de abril de 2001, desempeñaba sus funciones de vigilante de seguridad en las sedes de los Juzgados de lo Penal y del Palacio de Justicia de Segovia.
El 22 abril de 2020, la empresa notificó al trabajador, mediante burofax, carta de despido disciplinario. Allí se establecía, como causa de despido, la comisión de dos faltas disciplinarias de carácter muy grave: la primera, por indisciplina y desobediencia en el trabajo; y la segunda, por la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
El trabajador, pese a tener síntomas evidentes compatibles con el Covid-19, los días 2, 3 y 6 de abril de 2020 acudió su puesto de trabajo y cubrió el turno de tarde del servicio de vigilancia en las dependencias del Palacio de Justicia de Segovia.
El 7 de abril, el trabajador causó baja derivada de incapacidad temporal por contingencia común con diagnóstico “enfermedad por Covid-19”.
Ese mismo día, el Presidente de la Audiencia Provincial de Segovia dictó Acuerdo Gubernativo acordando, entre otros extremos, la prohibición de la entrada al Palacio de Justicia del trabajador, ordenando comunicar al Presidente del TSJ incidencia relativa a la comunicación por parte de la Gerencia del Ministerio de Justicia, de la asistencia al centro de trabajo del citado vigilante de seguridad con síntomas compatibles con Covid-19. Además, el mencionado Presidente ordenó desinfectar el edificio judicial y clausurar la dependencia del control de seguridad. Por último, acordó que, si cualquier miembro del personal de la Administración de Justicia mantuvo contacto estrecho con el trabajador afectado, debería comunicárselo a sus superiores y cumplir con la correspondiente cuarentena preventiva.
Finalmente, cabe apuntar que, el resultado de la prueba PCR realizada al trabajador el 7 de abril de 2020 fue negativo a SARS-CoV-2.
Desde el despido «procedente»…
En marzo de 2021, el Juzgado de lo Social de Segovia desestimó la demanda promovida por el trabajador despedido y absolvía a la empresa de todos los pedimentos efectuados en su contra.
Disconforme con lo anterior, la parte actora se alza en suplicación, destinando su recurso tanto a la revisión de los hechos declarados probados como a la censura jurídica.
…Hasta el despido «improcedente»
Turno de que se pronuncie el TSJ de Burgos, su Sala de lo Social alude en el fundamento de derecho tercero de su sentencia de 3 de septiembre de 2021 que la carta de despido aplica el art. 73.4, 74.4 y 74.22 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad de 2018 que reproducimos a continuación:
- Art. 73.4: “Son faltas graves: (…) La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, compañeros de trabajo o público se reputará muy grave”.
- Art. 74.4: “Son faltas muy graves: (…) La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo como a la Empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas”.
- Art. 74.22: “Son faltas muy graves: (…) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para si o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones”.
Pues bien, analizando cada uno de los tipos disciplinarios aludidos, no resulta de los hechos probados que el eventual riesgo causado estuviese vinculado, a juicio del Tribunal, a un accidente o a una avería, “por lo que en ningún caso puede considerarse la falta de imprudencia, cuya especial cualificación depende, según la literalidad de la norma, de la concurrencia de alguna de estas condiciones”.
“El trabajador desempeñaba sus funciones de vigilante de seguridad en dependencias judiciales”
Así, los otros dos tipos reseñados derivan de un eventual incumplimiento por parte del vigilante de seguridad del protocolo de actuación sobre la manera de proceder ante un escenario tan extraordinario como de síntomas de contagio por Covid-19 o contacto con personas de riesgo. En cambio, subraya el TSJ que ambos quedarían decisivamente afectados por un aspecto clave recogido en el hecho probado noveno de la sentencia de instancia: “Dicho protocolo no consta notificado al trabajador”.
Por tanto, como dicho protocolo establecido al efecto no consta que fuese conocido por el trabajador despedido, resultaría desproporcionado achacar al recurrente “una actitud incumplidora consciente y/o abusiva cuando no se contempla un cabal conocimiento por su parte del comportamiento exigido por la empresa ni una actitud proactiva de ésta en orden a facilitárselo”. De tal modo, la Sala de lo Social declara que, en el caso de autos, no concurren los requisitos de gravedad y culpabilidad exigibles para calificar el despido como disciplinario.
En definitiva, el Tribunal estima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia de instancia y declara la improcedencia del despido del vigilante de seguridad. Así, condena a la empresa a pasar por tal declaración y a que optase a readmitir al trabajador en el mismo puesto, condiciones y efectos, o indemnizarle en la suma de 19.462,25 euros, con abono, en el primer caso, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
FUENTE: ECONOMIST & JURIST
