Es un tema especialmente
complejo y casuístico, por lo que siempre es necesario hacer un estudio
detallado del caso concreto.
La crisis sanitaria del
Covid-19 ha impulsado, parece que definitivamente, el teletrabajo en nuestro
país. El anteproyecto de ley presentado hace unas semanas pretende dar
seguridad jurídica a empresarios y trabajadores sobre el régimen de esta forma
de empleo. Sin embargo, más allá de las relaciones laborales, el desempeño en
remoto plantea otras dudas que, en las últimas semanas, están llegando a los
despachos de abogados. Una de ellas es la fiscalidad de los ingresos de los
teletrabajadores, así como el régimen prestacional si se trasladan a otro país.
¿Debe seguir la empresa
reteniendo en su nómina las cuotas de IRPF y Seguridad Social? Como advierten
varios letrados, ya hay compañías que se han interesado por el esquema
aplicable a los empleados a distancia que comunican su intención de desplazarse
a trabajar desde el extranjero. Este es un tema especialmente complejo y
casuístico, por lo que siempre es necesario hacer un estudio detallado del caso
concreto.
Residencia fiscal
En relación con la fiscalidad
de la nómina, conviene aclarar dónde tributará el sueldo del empleado: en el
país en el que teletrabaja, en el de la empresa, o en los dos. Lo primero que
hay que determinar, explica Abigail Blanco, es la residencia fiscal del
empleado, lugar en donde “deberá tributar por su renta mundial”. Para ello,
“habrá que estudiar si el país donde trabaja tiene suscrito un convenio para
evitar la doble imposición”.
En estos acuerdos se
establecen reglas claras sobre qué estado tiene derecho a grabar la renta del empleado
y sistemas para compensar posibles duplicidades. Mayores problemas surgirían,
apunta, si este no existiera, aunque “la red de convenios con España es muy
amplia”.
Lo fundamental, señala Marcos
González, asesor fiscal, es determinar si el trabajador tiene la condición de
residente, “para lo cual habrá que atender, en primer lugar, a la normativa
domestica de cada estado”. En este sentido, desde la perspectiva de España, una
persona es residente fiscal “cuando permanezca aquí más de 183 días en el año
natural, tenga su centro de intereses vitales, o la base de sus actividades o
principales intereses económicos”.
Es decir, las claves son,
explica Juan José Terraza, “la presencia física y la vinculación con el país”.
Así, si una persona con núcleo familiar en España se ausenta por más de 184
días durante un ejercicio (por ejemplo, porque entre semana trabaja fuera), “no
perdería su consideración de residente”.
Sin embargo, si la persona
carece de arraigo y de vínculos económicos importantes, más allá del teletrabajo,
“podría ser tratado como no residente si está menos de seis meses”. Por otro
lado, la Dirección General de Tributos exige que sea el contribuyente quien
acredite esta circunstancia. Este puede ser el caso, por ejemplo, de empleados
que hayan venido a trabajar a una empresa española y ahora regresen a su país.
Ahora bien, apunta Blanco,
puede suceder que ambos países consideren residente al trabajador. En este caso
es cuando el convenio opera para romper esta duplicidad, “porque las dobles
residencias, al igual que la apatridia fiscal, no son aceptables”. Para ello se
van empleando por orden una serie de criterios “de desempate”, siendo el último
el de la nacionalidad.
Retenciones
Una vez determinado el país
que tiene derecho a gravar la renta mundial del contribuyente, las empresas
pueden verse obligadas a adaptar la nómina. Así, explica González, si
trabajador y empleador están domiciliados en distintos países, la regla general
que aplican los convenios es que la renta laboral se grava en el territorio
donde efectivamente se realiza la prestación, Esto es, donde el empleado esté
físicamente trabajando.
Por lo tanto, se podrían dar
situaciones en las que “la Hacienda española no someta a retención el sueldo de
un no residente que teletrabaja desde el extranjero”, apunta. Por otro lado,
también podría ocurrir, hipotéticamente, que haya que retener en los dos
estados. Si hay convenio, producirá un efecto puramente financiero (menos
nómina neta mensual), “recuperable aplicando las correspondientes deducciones
cuando se presente la declaración”, añade Blanco.
Confinamiento
Lo cierto, apunta Terraza, es
que “las consecuencias fiscales del teletrabajo internacional pueden ser
bastante complejas”. De hecho, la OCDE acaba de emitir una nota en la que contempla
las consecuencias fiscales de realizar el confinamiento en un país diferente al
que se trabaja normalmente. En ella recomienda a los estados que “actúen con
cierta magnanimidad a la hora de exigir el cumplimiento de la norma tributaria
en cuestiones relativas a este periodo”.
COBERTURA SOCIAL
Unión Europea. La situación de teletrabajo puede implicar
diferentes escenarios desde el punto de vista de seguridad social internacional
dentro de la Unión Europea, espacio en el que rige el un reglamento de coordinación
de estos sistemas. Con carácter general, explica Pere Vidal, letrado de Augusta
Abogados y profesor de la UOC, se aplicará la legislación española cuando una
empresa nacional desplace temporalmente, por un periodo no superior a cinco
años, a un empleado para que preste sus servicios por su cuenta en otro estado
miembro. “Si va a trabajar desde su domicilio en otro estado de la UE, sería
conveniente para la empresa solicitar un certificado A1 de conformidad con la
normativa sobre trabajadores desplazados, para garantizar la cobertura
continuada de la seguridad social en el país donde reside y teletrabaja”,
aconseja Vidal.
Otros países. Si el teletrabajador se desplaza fuera de la
Unión Europea, habrá que comprobar si existe un convenio bilateral que resulte
de aplicación. Este acuerdo será el que determine la legislación de seguridad
social aplicable, que resuelve cuestiones tan relevantes como las prestaciones
en caso de incapacidad, accidente de trabajo, etc.. En caso de que el país no
tenga suscrito un acuerdo de este tipo, añade Vidal, “generalmente es aplicable
una orden de 1982 que asimila la situación de alta en la Seguridad Social
española a los trabajadores al servicio de empresas nacionales trasladados al
extranjero, con independencia de que los mismos deban cotizar o no en el país
de destino, según su legislación local”.
