• 6 de junio de 2025

Despidos por causas organizativas: creciente exigencia judicial de recolocación previa

En el actual entorno empresarial, caracterizado por la transformación digital, la automatización y la redefinición de procesos internos, el despido por causas organizativas se presenta como una herramienta habitual de ajuste. No obstante, la jurisprudencia reciente está marcando una evolución significativa en la interpretación de su legalidad. La tendencia apunta a una exigencia cada vez más rigurosa: acreditar que se han explorado y agotado las posibilidades de recolocación interna antes de proceder al despido.

Un marco legal más restrictivo

El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pero los tribunales están reforzando la aplicación del principio de última ratio. Esto implica que el despido solo es válido si se demuestra que no existen alternativas razonables, como la reubicación del trabajador en otra posición, incluso si esta implica cambios en funciones, categoría profesional o centro de trabajo, siempre que se mantengan dentro de márgenes razonables.

Pronunciamientos judiciales recientes

Algunas resoluciones destacan por su impacto interpretativo:

• STS 94/2024: Se declaró nulo un despido pese a estar justificada la amortización del puesto, por no haberse ofrecido al trabajador una vacante existente en el mismo centro.
• STSJ de Cataluña, 14.03.2024: Califica de improcedente un despido organizativo al no acreditarse un diálogo previo con el trabajador sobre un posible traslado a un puesto de menor responsabilidad.
• STSJ de Madrid, 20.11.2023: Subraya el deber de buena fe contractual, que obliga a la empresa a negociar alternativas de recolocación antes de extinguir el contrato.

Empresas especialmente afectadas

Esta doctrina judicial tiene un mayor impacto en:

• Empresas con múltiples centros de trabajo o plantillas superiores a 50 empleados.
• Organizaciones inmersas en procesos de transformación, fusiones o reestructuraciones internas.
• Departamentos de RR. HH. que aplican amortizaciones sin consultar previamente al personal afectado.

Medidas recomendadas para las empresas

Para ajustarse a la nueva interpretación jurisprudencial, se recomienda:

1. Revisar los protocolos de despido por causas objetivas, asegurando que incluyan un análisis detallado de las vacantes disponibles.
2. Documentar todo el proceso de búsqueda de recolocación interna, incluyendo comunicaciones, entrevistas, propuestas de cambio y posibles rechazos por parte del trabajador.
3. Realizar entrevistas individualizadas antes de extinguir el contrato, dejando constancia del análisis y valoración de reubicación.
4. Incorporar una cláusula de buena fe en las comunicaciones de despido, explicando detalladamente las gestiones realizadas y los motivos que impidieron una recolocación efectiva.
5. Evitar automatismos: la supresión de un puesto no debe conducir de forma inmediata al despido, sin explorar otras opciones internas.

En resumen, la tendencia judicial actual exige una gestión más proactiva y transparente de los despidos organizativos, con especial énfasis en la responsabilidad empresarial de recolocar antes que despedir. La anticipación, la trazabilidad documental y la buena fe en la actuación serán claves para mitigar riesgos legales y proteger tanto a la organización como a sus trabajadores.