- 7 de julio de 2025
Vacaciones de verano: claves legales para asesorías en la gestión laboral
Con la llegada del verano, las asesorías laborales se enfrentan a una de las consultas más recurrentes por parte de empresas y trabajadores: la gestión legal de las vacaciones. A pesar de tratarse de un derecho consolidado en la normativa laboral, cada año surgen dudas que, si no se abordan correctamente, pueden derivar en conflictos, sanciones o reclamaciones judiciales.
A continuación, ofrecemos una guía práctica para que los despachos profesionales puedan asesorar con seguridad jurídica en esta materia durante la campaña estival.
¿Cuántos días de vacaciones corresponden por ley?
El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Esto equivale a 2,5 días por mes trabajado.
Importante: se trata de días naturales, por tanto, se incluyen domingos y festivos. En algunos convenios colectivos se pacta su disfrute en días hábiles (23 como media), por lo que es esencial revisar el convenio aplicable.
El número de días no varía por tipo de jornada (completa o parcial), pero sí puede hacerlo la retribución correspondiente, especialmente si ha habido cambios de jornada durante el año (por ejemplo, de tiempo completo a parcial o viceversa).
¿Cómo se calculan en contratos temporales o parciales?
Cuando el contrato no abarca el año completo, las vacaciones deben calcularse de forma proporcional al tiempo trabajado.
- Ejemplo: un contrato de 4 meses genera 10 días naturales de vacaciones.
- Si el trabajador ha alternado diferentes jornadas, se mantienen los días completos, pero el cálculo de la retribución debe considerar el tiempo trabajado bajo cada modalidad.
¿Cuándo deben fijarse y cómo?
La normativa exige que las fechas de disfrute se determinen:
- Por acuerdo entre empresa y trabajador.
- Con al menos dos meses de antelación.
- Siempre dentro del año natural en que se devengan (salvo excepciones).
En muchas empresas se publica un calendario vacacional. Si no es impugnado en un plazo de 20 días hábiles desde su comunicación, se considera aceptado. Como asesoría, se recomienda dejar constancia escrita del acuerdo, especialmente si se produce de forma verbal o informal.
¿Se pueden sustituir por compensación económica?
No, salvo en un único caso: cuando se extingue la relación laboral y hay vacaciones pendientes de disfrute. En ese supuesto, deben abonarse en el finiquito y cotizarse como días adicionales.
Además, el subsidio por desempleo no podrá solicitarse hasta que finalicen esos días retribuidos y no disfrutados.
¿Qué ocurre si el trabajador está de baja?
Aquí es necesario distinguir entre tipos de incapacidad:
- Baja por embarazo, parto o lactancia: las vacaciones se podrán disfrutar aunque haya finalizado el año natural.
- Baja por enfermedad común o accidente: el trabajador tiene 18 meses desde el final del año en que se generaron para disfrutar las vacaciones.
- Si la baja finaliza en incapacidad permanente, las vacaciones se incluyen en el finiquito como derecho devengado y no disfrutado.
¿Cómo se retribuyen correctamente las vacaciones?
El salario durante el periodo vacacional debe reflejar el promedio real de lo percibido, y no solo el salario base. El Tribunal Supremo ha establecido que deben incluirse:
- Pluses habituales, como nocturnidad, turnicidad o festivos.
- Complementos variables, si han sido percibidos durante al menos 6 meses del año anterior.
Esto evita un perjuicio económico para el trabajador y asegura que el descanso sea verdaderamente retribuido.
¿Pueden caducar las vacaciones?
Sí, aunque no de forma automática. El plazo para disfrutarlas es hasta el 31 de diciembre del año en que se generan. No obstante:
- El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha señalado que si la empresa no acredita haber ofrecido el disfrute efectivo, el derecho no prescribe.
- Existe un plazo de un año para reclamarlas, siempre que el trabajador no haya tenido opción real de disfrutarlas.
Como asesores, es fundamental verificar que las empresas comuniquen y gestionen correctamente el calendario y disfrute, especialmente cuando hay periodos de IT o cambios en la jornada.
¿Qué implica la desconexión digital durante las vacaciones?
El trabajador tiene derecho a desconectarse completamente durante su periodo vacacional. En la práctica:
- No está obligado a responder correos, llamadas o mensajes.
- Cualquier actividad laboral durante las vacaciones se computa como tiempo efectivo de trabajo, con posibles implicaciones salariales y disciplinarias.
- No se puede sancionar a un empleado por no atender comunicaciones durante sus días de descanso.
Este derecho debe estar recogido en una política interna de desconexión digital, especialmente en empresas con actividad continuada o equipos en régimen de disponibilidad.
¿Qué hacer tras el verano?
Finalizado el periodo estival, conviene:
- Revisar el saldo de vacaciones pendiente de cada trabajador.
- Pactar fechas de disfrute antes del cierre del ejercicio.
- Tener en cuenta si algún empleado ha disfrutado más días de los devengados: en caso de baja o despido, esos días se descontarán del finiquito.
Conclusión
Las vacaciones no son solo un derecho fundamental del trabajador, sino también un ámbito de responsabilidad legal para las empresas y, por tanto, para las asesorías que las respaldan. Una gestión adecuada de los periodos vacacionales exige algo más que saber cuántos días corresponden: implica conocer en profundidad el marco normativo, los convenios aplicables, los criterios jurisprudenciales y las situaciones especiales que pueden alterar su disfrute o retribución.
Para los despachos profesionales, este periodo representa una oportunidad clave para reforzar su papel preventivo y estratégico, ayudando a sus clientes a evitar conflictos, sanciones o costes inesperados. La anticipación, la documentación clara y el asesoramiento continuo son las mejores herramientas para garantizar una campaña de verano laboral sin sobresaltos.
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