Planes de igualdad
La lucha feminista en España ha avanzado mucho durante este último siglo, una muestra de ello es la asistencia a las manifestaciones del 8 de marzo (8M); durante el año 2000 la asistencia en Madrid a estas manifestaciones fue de unas mil personas, y el año 2019 se alcanzó una cifra récord de 375.000 asistentes.
Es muy importante recordar la definición de la RAE de «Feminismo»: «Principio de igualdad de derechos de la mujer y el hombre».Para no confundir.
Todo esto se ha traducido en que las mujeres quieren romper los estereotipos existentes y las desigualdades.Y es por ello que en el ámbito laboral en los últimos años estamos asistiendo a un avance muy positivo en cuanto a nivel de legislación nacional.Esta se está enfocando hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, consiguiendo de esta manera romper el techo de cristal que venía preestablecido, unificando las bajas maternales y paternales y demás avances en igualdad efectiva entre hombres y mujeres
Durante el 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.Esta ley destacaba la necesidad de establecer especial atención en las desigualdades existentes en las relaciones laborales, estableciendo unos requisitos necesarios para minimizar todas aquellas acciones discriminatorias directas o indirectas por razón de sexo entre hombres y mujeres y poder con ello romper el techo de cristal preestablecido culturalmente.Esta Ley no llegó a cumplir sus expectativas, ya que las empresas obligadas a realizar los planes de igualdad eran muy pocas.
Durante el año 2019 se publicó un Real Decreto -Ley 6/2019 para realizar un cambio de esta legislación y establecer unas obligaciones para el desarrollo de los planes de igualdad necesarios y así evitar estas discriminaciones dentro de las empresas, en el cuadro a continuación se describen las fechas de obligado cumplimiento según el número de trabajadores que tenga una empresa.
Esta normativa actualmente tiene un recorrido de unos 13 años y es por ello que, con los últimos acontecimientos se han actualizado con dos nuevos Reales Decretos aprobados durante el mes de septiembre del 202:
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha entrado en vigor tres meses después de su publicación, es decir, el 13 de enero de 2021.Todos los planes de igualdad anteriores a la entrada en vigor de este Real Decreto tienen un tiempo de adaptación del plazo previsto dentro del plan o bien hasta el 14 de enero de 2022, doce meses.
Actualmente la obligación de tener un plan de igualdad ha variado:
Los planes de igualdad serán para la totalidad de una empresa, esto quiere decir que si tiene diferentes emplazamientos estos hay que reflejarlos y establecer acciones dentro del plan.
En el caso de grupos empresariales se puede redactar un único Plan de Igualdad para todas las Empresas o para una parte del Grupo.
Todas las empresas que deban realizar los planes de igualdad deben de contar con una Comisión Negociadora.Esta comisión se debe de constituir:
La función de esta Comisión negociadora es para realizar un proceso de diagnóstico y posterior creación del plan de igualdad.
Dentro del Diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad es donde se realiza un análisis cualitativo y cuantitativo de la empresa.Las cuestiones a analizar dentro de este punto de diagnóstico son las siguientes:
1. Procesos de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción personal.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva entre mujeres y hombres conforme con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva.
6. Ejercicio corresponsable de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Todos estos puntos del diagnóstico deben estar segregados por sexo, así como deben realizarse en un espacio tiempo descrito, tanto de la recogida de los datos y duración en la realización del diagnóstico.Se debe dejar descrito qué personas forman parte en la elaboración de dicho diagnóstico.
El punto 5 del diagnóstico de la empresa es uno de los más complicados, ya que es donde se analizan los datos económicos según con lo establecido en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva, los cuales son tanto cualitativos como cuantitativos del personal de la empresa.Esta auditoría retributiva entra en vigor seis meses desde su publicación.
Cabe destacar que los registros tributarios por género ya eran obligatorios anteriormente.
Para este análisis, desde el Ministerio de Igualdad han puesto a disposición pública una Guía de Implementación para poder realizar este análisis.La dificultad se encuentra en la interpretación posterior de estos datos recabados.A nivel cuantitativo, en todas las empresas tenemos las nóminas que nos dan la información veraz económica y los gastos destinados a formación y promoción de los trabajadores.
La problemática se establece a la hora de realizar la parte cualitativa de evaluación de los puestos de trabajo que es tan necesaria para realizar una buena auditoría salarial de la empresa e identificar las posibles debilidades/riesgos para realizar unos planes de acción que nos lleven a ser una empresa concienciada y orgullosa de cumplir con sus planes de igualdad y sus objetivos establecidos en estos planes.
Una vez desarrollado el diagnóstico previo de situación, se elaborará el plan de igualdad siguiendo los puntos clave identificados en él, estableciendo medidas de acción positiva con el fin de eliminar esta segregación de las mujeres tanto vertical como horizontal.
El contenido mínimo de un plan de igualdad:
a) Presentación de la empresa.
b) Determinación de las partes que los conciertan.
c) Ámbito, personal, territorial y temporal.
d) Informe del diagnóstico.
e) Resultados de la auditoria retributiva.
f) Objetivos del plan de igualdad.
g) Medidas de igualdad, prioridades y recursos.
h) Seguimiento y revisión del plan de igualdad.
i) Evaluación del plan de igualdad.
j) Procedimiento de modificación.
k) Calendario de actuación.
Finalmente, una vez redactados cada uno de los planes de igualdad y aprobados por la empresa y los representantes de sus trabajadores, siempre que la empresa lo requiera o sea requisito legal, se debe inscribir en el registro de los mismos.El registro de los planes de igualdad se hace en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo creados y regulados por las Comunidades Autónomas (REGCON).Esta inscripción permitirá el acceso público al contenido de los mismos.
Al inicio del mes de febrero y, en relación con la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres, se ha publicado el Real Decreto-Ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.
Este Real Decreto-Ley nace de la necesidad de realizar compensaciones a las personas que a raíz de la situación de pandemia provocada por el SARS-CoV-2 han visto modificada su situación social.Es por ello que, este Real Decreto toca medidas en los ámbitos de la Seguridad Social y económico.
Por un lado, en el ámbito de la Seguridad Social se establecen beneficios para minimizar la brecha de género causada por la pandemia, ya que culturalmente son las mujeres las que vienen cuidando de las personas dependientes, son las que se piden reducciones horarias o incluso pierden sus puestos de trabajo.
Es por ello por lo que se han establecido unos requisitos para poder obtener a unas bonificaciones en las pensiones contributivas.
En otro de sus puntos se establecen los requisitos modificados para poder recibir el ingreso vital mínimo.
En el ámbito de lo económico se ha reforzado la protección, por ejemplo:
– La ampliación de las moratorias y suspensiones hasta el 30 de marzo de 2021.
– La duración acumulada de las moratorias y suspensiones legales o acogidas a acuerdos sectoriales concedidas desde el 30 de septiembre de 2020 no puede superar un total de nueve meses.
María Teresa Suso Fernández-Fígares
Consultora Ambiental ADADE Granada