El registro retributivo. Buscando la igualdad

Con motivo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se inicia un camino para erradicar las conductas que atenten contra cualquier tipo de discriminación en el trabajo entre personas de distinto sexo.

Posteriormente se han ido desarrollando normas de diversa índole para conseguir establecer las normas materiales que nos conduzcan a esa igualdad real, entre las que se incluye la modificación del art. 28.2 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y el real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

En el capítulo III del Real Decreto 902–/2020, establece los instrumentos de transparencia retributiva, y concretamente en el art. 5 se crea el registro retributivo.

¿QUÉ ES EL REGISTRO RETRIBUTIVO?

Es un documento obligatorio, que deben implantar todas las empresas que tengan al menos un trabajador, incluyendo al personal directivo y altos cargos.

Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Deberá incluir también la media aritmética y la mediana desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.

En empresas con 50 o más trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sean superior a las del otro, al menos en un 25%, deberá justificar que dicha diferencia no se relaciona con el sexo de las personas.

Este registro se está implementando actualmente en todos los programas de gestión de nóminas, con lo cual las empresas deberán solicitarlo a los gestores de nóminas que tengan contratados para que les faciliten los registros retributivos, o recurrir a los servicios técnicos de los programas de gestión que utilicen para su implementación.

¿CUÁL ES SU OBJETIVO?

El objeto de este registro es garantizar la transparencia retributiva para cumplir con el principio de igualdad retributiva, regulado en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Resumiendo, se trata de evitar que, en dos puestos de trabajo con las mismas funciones, categorías y condiciones laborales, un trabajador pueda cobrar más que otro por razones de sexo.

¿QUIÉN PUEDE ACCEDER AL REGISTRO?

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Si no existiera tal representación, la información que se facilitara al trabajador se limitara a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Los representantes de los trabajadores si conocerán el contenido íntegro del mismo.

ÁMBITO TEMPORAL

El periodo temporal de referencia será con carácter general, el año natural. En consecuencia, actualmente todas las empresas deberán disponer del Registro Retributivo correspondiente al año 2020.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva.

El objetivo de esta auditoria es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La vigencia será la misma que la del plan de igualdad.

¿QUIÉN ESTÁ OBLIGADO A REALIZAR LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA?

Todas aquellas empresas que estén obligadas a elaborar el plan de igualdad, que son las empresas con 50 trabajadores en adelante, aquellas que lo estipule el convenio colectivo o cuando lo establezca la autoridad laboral.

Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores no están obligadas a realizar el plan de igualdad, pero pueden hacerlo de manera voluntaria.

Para las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores, hay una moratoria hasta el 07/03/2022.

SANCIONES

La ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.

CONCLUSIONES

Desde nuestro departamento de asesoramiento Laboral entendemos que, desde un punto de vista finalista, es loable que el legislador prevea mecanismos dirigidos a conseguir una igualdad retributiva real en el seno de las empresas, donde la discriminación por sexo no afecte a los trabajadores en ningún ámbito, tampoco en el salarial. Dicho esto, nuestra experiencia en el ámbito práctico nos lleva a la consideración de que la discriminación por sexo entre personas que realizan funciones equiparables no existe de manera significativa en el mercado laboral español, siendo seguramente otras cuestiones las que merecerían una mayor atención por parte de gobierno y administración.

Además, queda la duda de si atravesamos un momento propicio para seguir aumentando la ya de por sí elevada carga burocrática o administrativa del tejido empresarial, que de un modo u otro derivará en un ligero incremento de carga de trabajo en despachos profesionales o departamentos de recursos humanos (que igual no es tan ligero cuando comiencen las comprobaciones e inspecciones); lo que inevitablemente terminará suponiendo algún coste extra para unos y otros. Máxime cuando esta herramienta del registro retributivo que, insistiremos, puede parecer apropiada desde un punto de vista finalista; admite no pocos matices en ésta su primera versión, toda vez que la escala salarial de una empresa privada es algo más complejo que funciones, género y retribuciones.

El ordenado empresario –que nos recuerda al clásico jurídico del buen padre de familia (expresiones, ambas, denostadas en nuestro tiempo)– a la hora de fijar las retribuciones de su personal empleado suele preocuparse más, mucho más, de cuestiones como la formación, la experiencia o el desempeño diario, que del sexo de cada cual.

Dicho lo anterior, entendemos que la clave para la correcta interpretación del registro retributivo, tal y como ha sido lanzado, es la correcta consideración de las funciones de cada puesto de trabajo, pues la igualdad de funciones habría de reflejarse en la igualdad de retribuciones de dicho puesto.

Como con todas las novedades que aparecen en nuestro sistema de manera tan disruptiva, habrá que esperar (de manera diligente, esto es, implantándolas o poniéndolas en marcha) a que la casuística y la práctica la vayan poniendo en su sitio y todas las partes sepan bien a qué atenerse en cada escenario.