El principio general de voluntariedad de los reconocimientos médicos: la trascendencia del consentimiento del trabajador en vigilancia de la salud

Los reconocimientos médicos o exámenes de salud laboral llevan implícitos por su propia finalidad y naturaleza una intromisión en la esfera privada del trabajador, que tiene incidencia en distintos derechos fundamentales consagrados constitucionalmente. En este sentido, afectan directamente a los derechos a la dignidad, a la intimidad, a la libertad personal, a la no discriminación por razones de salud y a la protección de datos de carácter personal.

Con el fin de cohonestar el deber empresarial de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo, centrada en este punto en los exámenes de salud laboral, y los referidos derechos fundamentales de los trabajadores, el ordenamiento jurídico español ha articulado distintos principios jurídicos cuya aplicación debe presidir los reconocimientos médicos laborales. Estos principios, matizados en su interpretación por una prolija jurisprudencia, se pueden condensar en el principio de proporcionalidad, igualdad y no discriminación, principio de confidencialidad, principio de protección de datos personales, e, imbricando a todos ellos, el principio de voluntariedad en su realización. De acuerdo a este último principio, resulta necesario el consentimiento informado del trabajador para poder practicar médicos laborales, admitiéndose legalmente distintas excepciones a esta regla general. A analizar los requisitos que el consentimiento informado del trabajador debe contener en relación con los exámenes de salud laboral se dedica el presente artículo.

El artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, rompiendo la tradición de nuestro ordenamiento jurídico de considerar el reconocimiento médico como obligatorio en el ámbito laboral, acoge el criterio de voluntariedad mantenido por el artículo 14 de la Directiva 89/391/CEE y por diferentes normas internas vigentes en materia de salud pública. El principio general de voluntariedad se instituye como criterio vertebrador de todo el sistema de vigilancia de la salud, convirtiéndose en un elemento interpretativo clave en las posibles controversias que en la práctica puedan surgir.

Resulta evidente que la vigilancia de la salud incide directamente en el derecho a la dignidad y a la libertad del trabajador, y esencialmente en su intimidad personal, afectando las pruebas médicas a la intimidad corporal según los casos, y a la intimidad personal en todos los supuestos al poner de manifiesto informaciones relativas a su salud.

Con el fin de cohonestar el deber empresarial de vigilancia de la salud con los denominados derechos fundamentales inespecíficos, y especialmente con el derecho a la intimidad, el legislador ha condicionando las actuaciones empresariales al previo consentimiento del trabajador. Se sigue en este punto la línea marcada en nuestro ordenamiento jurídico por el artículo 2.2 de la Ley Orgánica 1/1982, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, que determina que la intromisión deviene legítima en el ámbito protegido cuando el titular del derecho otorga al efecto su consentimiento, o cuando así estuviera determinado por la propia ley.

El trabajador es libre, salvo las excepciones previstas legalmente en el mismo artículo 22 de la Ley 31/1995 (supuestos obligatorios que deben ser entendidos como excepcionales), para anteponer la satisfacción de otros derechos que le son propios y que le resultan prioritarios o preferibles a la vigilancia de la salud, asumiendo el riesgo derivado de rehusar el reconocimiento que se le ofrezca.

El empresario, como norma general, cumple con su obligación de vigilar la salud ofreciendo los reconocimientos médicos adecuados a los trabajadores y practicándolos a aquellos que voluntariamente los consientan. Desde esta perspectiva, el derecho a la vigilancia de la salud de los trabajadores se configura como un derecho subjetivo, en cuanto que el ejercicio de tal prerrogativa frente al sujeto obligado depende de la voluntad del titular de la misma.

En relación con el consentimiento que el trabajador debe prestar para practicar el reconocimiento médico, cabe señalar las siguientes notas definitorias:

El consentimiento del trabajador deberá ser libre, voluntario e informado en los términos dispuestos por el artículo 8 de la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica.

El consentimiento debe ser prestado para todas y cada una de las pruebas en que se concrete el examen de salud, no siendo válido un consentimiento general sin que el trabajador conozca qué pruebas se le van a realizar, así como su finalidad (SAN de 31 de enero de 2008, RJCA\2008\10).

Respecto a la forma, el consentimiento para el examen de salud no debe ser necesariamente por escrito. Como señala el Tribunal Constitucional, ni la Ley de Prevención de Riesgos Laborales impone la forma escrita, ni de la Constitución Española se puede derivar la exigencia de dicha forma (STC de 15 de noviembre de 2004, RTC 2004\196). Desde la perspectiva constitucional, basta con que se verifique la voluntad real del trabajador de someterse a una prueba médica, admitiéndose por tanto el consentimiento expreso, en forma escrita u oral, o tácito. Tampoco la LPRL establece requisitos concretos para el consentimiento del trabajador a los exámenes de salud. Ante la ausencia de prescripción normativa al respecto, no resulta posible exigir determinada forma en la prestación del consentimiento, ya que supondría condicionar un derecho básico del trabajador con base en elementos no contemplados legalmente. De acuerdo con la doctrina constitucional, bastará con que el consentimiento se derive de actos concluyentes que expresen la voluntad de someterse al reconocimiento médico, sin perjuicio de los requisitos que pueda establecer la normativa infraconstitucional. Así, la negativa del trabajador a suscribir un documento de consentimiento para un examen de salud no implica su negativa a realizarlo, ni mucho menos ampara la dejación de la obligación empresarial de vigilar la salud (STSJ de Castilla y León, Valladolid, de 29 de octubre de 2008, AS\2009\240).

Con independencia de lo expuesto, el consentimiento debe quedar exteriorizado de alguna forma que refleje la indiscutible voluntad del trabajador de someterse a las pruebas, con lo que, aunque no sea imprescindible, sí que resulta recomendable la autorización por escrito, autorización que en todo caso siempre será revocable. En este sentido, se entiende que revoca el consentimiento prestado el trabajador que llegado el momento se niega a practicarse una prueba concreta. Esta revocación no puede acarrear para el trabajador responsabilidad laboral alguna (STSJ de Madrid de 24 de noviembre de 2008, AS 2009\205), lo que no obsta para se le pueda imputar responsabilidad por daños y perjuicios en los términos del artículo 2.3 de la Ley Orgánica 1/1982.

Cabe plantearse qué papel desempeña la negociación colectiva en relación con el consentimiento del trabajador a la vigilancia de la salud, y si puede remplazar la autonomía colectiva a la voluntad individual del trabajador en esta materia. El propio tenor del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales nos da pautas interpretativas definitivas a este respecto, al señalar que “esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento”.

De la propia fisiología de la norma se colige que el legislador busca la voluntad personal del trabajador como elemento director, al ser sus derechos personalísimos los que están en juego. Por este motivo, deben considerarse ilegales aquellas cláusulas de convenios colectivos que determinan la obligatoriedad general de los reconocimientos médicos en la empresa sin atender a los supuestos excepcionales contemplados en el propio artículo 22 de la Ley 31/1995. Ello no implica la exclusión absoluta de la negociación colectiva en este punto, pudiendo regularse por medio de instrumentos colectivos condiciones específicas para prestar el consentimiento y considerarlo válido, siempre que no incidan en el contenido esencial de los derechos personalísimos del trabajador. Así, existen convenios colectivos que determinan que la renuncia a realizarse el reconocimiento médico debe formalizarse por escrito, u otros que exigen el consentimiento expreso por parte del trabajador.

La validez de estas cláusulas introducidas por la negociación colectiva no debe cuestionarse desde el momento que el propio Tribunal Constitucional determina la posibilidad de que otra normativa regule la forma de prestar el consentimiento. Igualmente, desde el punto de vista de su contenido, dichas cláusulas van dirigidas a crear un escenario de mayor seguridad jurídica en el ámbito de las relaciones productivas, sin incidir de modo directo en la esencialidad de los derechos fundamentales, que no se ven afectados por la articulación mediante la negociación colectiva de este tipo de instrumentos para exteriorizar el consentimiento.

 

Guillermo García González
EUROPREVEN.