El acoso laboral en la actualidad
¿ES OBLIGATORIO TENER UN PROTOCOLO DE ACOSO EN LA EMPRESA?
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su artículo 48.1. y 48.2 establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la elaboración de un protocolo de acoso y posterior sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
SENSIBILIZACIÓN Y DIFUSIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Una vez aprobado, deberá ser difundido y conocido por todas las personas de la organización. Esta difusión no se puede quedar en una mera entrega formal a los representantes de los trabajadores, sino que deberá explicarse en una acción formativa de sensibilización.
Todas las personas deben conocer el código de conducta, los cauces para formalizar una denuncia y las garantías de confidencialidad y plazos de resolución.
Cómo gestionar las denuncias por acoso sexual en el trabajo
Generalmente, los procedimientos de denuncia pueden ser formales e informales, lo más adecuado es utilizar siempre el procedimiento formal para evitar consecuencias no deseadas y confusiones en el procedimiento.
¿QUÉ SUCEDE SI NO TENGO PROTOCOLO DE ACOSO?
Según criterio de Inspección de trabajo CT-69-2009, no disponer de este protocolo de acoso o no formar y sensibilizar a la plantilla, puede suponer una infracción según lo dispuesto en el art. 42 e) del Estatuto de los Trabajadores y el art. 48 de la LO 3/2007 cuantificada por el RD-L 5/2000 como infracción muy grave, con sanciones que van desde los 7.501€ a los 225.018€.
EL PROCESO DE GESTIÓN DE UNA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL
COMUNICACIÓN FORMAL DE LA DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL
El procedimiento de denuncia de acoso comienza con la comunicación formal de la denuncia a la Dirección de la empresa, al responsable de recursos humanos, al representante sindical o al gerente o superior inmediato.
La denuncia por acoso sexual puede ser realizada por parte de la persona afectada o su representante, o por algún testigo del caso o representantes de los trabajadores o delegados de prevención, siempre por escrito.
La denuncia será considerada falsa cuando al finalizar la instrucción del procedimiento, se disponga que la misma carece de verosimilitud y que su finalidad es amenazar o dañar a la persona que ha sido denunciada.
La denuncia falsa será considerada una falta muy grave y tendrá una acción sancionadora correspondiente a la misma.
VALORACIÓN INICIAL DE LA DENUNCIA DE ACOSO
El siguiente paso es la realización de una valoración inicial de la denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, que se realiza en un plazo máximo de diez días hábiles desde que se tramita la solicitud.
Tras un primer análisis, la Gerencia deberá admitir o no dicha denuncia de acoso. Si se admite, se emitirá un informe de valoración recogiendo toda la información que se considere necesaria en un plazo máximo de diez días hábiles, realizando una entrevista al denunciante, denunciado y testigos (en el caso en que los haya), junto con una recopilación de datos (informes del responsable de la delegación, informes psicosociales y relación de bajas por enfermedad).
Dentro de la fase de valoración inicial del acoso sexual pueden ocurrir varias cosas:
– La dirección observa objetivamente mediante indicios probados que existe situación de acoso laboral. Elaborará un informe y propuesta de resolución dirigida al departamento de Recursos Humanos para pedir la apertura del expediente disciplinario en base a previsto en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo.
– La dirección precisa de mayor investigación en el caso ya que la situación no puede ser considerada por el momento de acoso laboral a pesar de haber indicios de ello. Se precisa de la formación de la Comisión de Investigación, en un plazo máximo de 5 días hábiles.
LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL
En la Comisión de Investigación, uno de los integrantes será nombrado instructor o director y, en un plazo de 5 días hábiles, debe haberse conformado el Comité.
¿Quién forma parte del comité del Comité de investigación del acoso sexual?
La Comisión la integran:
– Un representante de la empresa
– Un representante de los trabajadores
– Un técnico de prevención de riesgos laborales especializado en Ergonomía y Psicosociología aplicada.
Se puede requerir la presencia de un perito externo (psiquiatra forense, psicólogo o abogado).
PROCESO DE INVESTIGACIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Durante el proceso de investigación del acoso sexual se debe recabar la información suficiente y necesaria para determinar si existe o no acoso de cualquier tipo.
Al iniciarse la investigación se informará a la presunta persona agresora de la situación. Se dispondrá de un periodo de investigación de máximo 15 días hábiles para recabar las pruebas necesarias y llegar a una determinación sobre el caso de Acoso.
GARANTÍAS DURANTE EL PROCESO DE DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL
Derechos del denunciante de acoso sexual
Los derechos de la persona que denuncia o presenta una queja por acoso son:
– Trato justo,
– Gestión rápida del proceso,
Si el proceso es largo, puede resultar interesante proponer al denunciante la posibilidad de disponer de un acompañante de confianza, que deje constancia de la buena fe del proceso y de las acciones correctoras propuestas.
Derechos de la persona acusada por acoso sexual
La persona acusada también dispone de una serie de derechos:
– Información sobre la queja/denuncia,
– Información sobre la evolución la denuncia,
– recibir copia de la denuncia y disponer de tiempo para su lectura detallada y posibilidad de responder y aportar pruebas,
– trato justo y
– posibilidad de disponer de un acompañante de confianza a lo largo del proceso.
Resolución y emisión del informe de denuncia de acoso sexual
La resolución se hará por mayoría simple (obtención de mayor número de votos) dentro de los miembros de la Comisión, firmada por todos los miembros en un plazo máximo de 15 días hábiles.
Una vez emitido el informe de resolución de la denuncia de acoso sexual deberá remitirse copia tanto a denunciante como denunciado.