Tipos de denuncia que pueden presentarse a través del Canal de Denuncias.

Publicado el 23/09/2021

A escasos cuatro meses de la entrada en vigor de la nueva normativa europea, repasamos los tipos de denuncia que pueden gestionarse a través de los Canales de Denuncia de las empresas e instituciones

Será el próximo  17 de diciembre de 2021 cuando la nueva normativa del Parlamento Europeo entre en vigor en nuestro país (Directiva UE 2019/1937). En esta fecha será obligatoria su implementación para las empresas de 250 o más trabajadores, y las administraciones públicas de poblaciones superiores a 10.000 habitantes. Este plazo se alarga dos años más hasta el 17 de diciembre de 2023, para aquellas empresas que tengan entre 50 y 249 trabajadores, y empresas públicas del resto de municipios.

Para entonces, todas las empresas con más de 250 empleados deberán tener implementado en su sistema un canal de denuncias del que podrá hacer uso cualquier empleado, proveedor o directivo. Este tipo de herramienta nace con el objetivo de contribuir a las buenas prácticas empresariales y de evitar irregularidades y conductas inapropiadas, ya sean abusos de poder, fraudes fiscales u otro tipo de infracciones.


Así, podemos establecer varias categorías para clasificar los tipos de denuncias , a continuación las resumimos en siete:

▪ Conductas y acciones inmorales o ilegales para con el desempeño del trabajo. Cualquier conducta que pueda infringir la normativa de riesgos laborales, comprometer la seguridad y salud de los empleados, así como el incumplimiento de los procedimientos de la empresa y de los códigos éticos podrá ser denunciada. En general, todo comportamiento que pueda entenderse fuera de la buena praxis empresarial.

▪ Gestión inadecuada o lucrativa de los recursos empresariales. Los conflictos de intereses, el uso de los activos empresariales para fines propios o la inadecuada gestión y manejo de los recursos también pueden constituir motivos para emitir una denuncia. En esta categoría entrarían delitos graves como aquellos que pueden atentar contra la salud pública, el Medio Ambiente o la seguridad nacional.

▪ Robos. Cualquier tipo de robo, hurto o sustracción de bienes personales o laborales ajenos.

▪ Acoso laboral y/o sexual. Cualquier tipo de abuso de poder y acoso -laboral, sexual o de otra índole- mediante la intimidación y la amenaza oral, escrita o física, las conductas que violen los derechos laborales y los estatutos del trabajador así como el convenio colectivo son susceptibles de ser denunciados.

En aquellos casos en los que las situaciones de acoso laboral procedan de los responsables de la propia empresa, no tendrá sentido el uso del buzón interno de la misma. El afectado por esta situación deberá, o bien, interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social, o bien ponerla en conocimiento de la Inspección de Trabajo, que establecerá las correspondientes responsabilidades administrativas del empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores.

El alcance de la Inspección de Trabajo para la comprobación de un presunto acoso laboral es:

-la constatación directa por el funcionario Inspector actuante,

-las declaraciones del personal entrevistado y,

-la documentación examinada, como única vía posible.


Respecto a la primera, no será posible contar con la constatación directa del inspector cuando el denunciante interponga la denuncia con fecha posterior a la baja en la empresa.

▪ Tratos discriminatorios o tráfico de influencias. La diferencia de trato sobre un empleado respecto a sus compañeros de trabajo a causa de razones que no están relacionadas con su desempeño laboral o comportamientos que objetivamente puedan ser considerados como mobbing, así como el tráfico de influencias o el aprovechamiento indebido de información.

▪ Mal uso de información clasificada. La manipulación, falsificación o publicación de datos de carácter reservado.

▪ Fraudes y corruptelas. El fraude fiscal, estafa, sobornos, malversación de fondos, blanqueo de capitales o cualquier tipo de corrupción podrá ser denunciada.


¿Qué sucede cuando mi empresa está cometiendo una infracción laboral de manera general?

Como hemos visto ante las situaciones de acoso laboral, cuando la empresa está cometiendo una infracción laboral generalizada, no tiene sentido utilizar el canal de denuncias interno, para ello existen canales de denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Buzón anónimo contra el fraude laboral en la Inspección de Trabajo

El objetivo de la Inspección de Trabajo y S.S. es conseguir que las empresas cumplan la normativa laboral y evitar en lo posible las irregularidades laborales, para ello, existe en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social un Buzón de Lucha contra el Fraude Laboral para que aquella persona que identifique un incumplimiento, tanto de la normativa laboral, de Seguridad Social o de Prevención de Riesgos Laborales, pueda ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), cumplimentando el formulario anónimo accesible a través de su página web.

A la hora de comunicar los datos de la infracción ante la Inspección de Trabajo y S.S a través de este buzón, el comunicante no tendrá que aportar ningún dato personal y el buzón solo recogerá información sobre las presuntas irregularidades de las que se tenga conocimiento. Para ello, es necesario que los datos ofrecidos sean lo más detallados posible, para que puedan planificarse de la manera más adecuada las actuaciones de inspección contra la empresa.


¿Qué sucede si el denunciante es parte interesada?

Para que la ITSS pueda considerar al denunciante como parte interesada en el procedimiento, este tendrá que presentar una Denuncia Formal, en la que estará obligado a cumplimentar todos los datos personales para el registro formal de la denuncia.


¿Y si el denunciante no quiere que se revele su identidad?

Según se establece en el art.20.5 de la Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema  la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se podrán tramitar ante la ITSS denuncias anónimas, por lo tanto, es obligatoria la identificación del denunciante. Si esto no sucede, no será posible la remisión del informe sobre las actuaciones del funcionario que no tendría modo de contactar con el denunciante en caso de aclarar o completar posibles datos sobre la denuncia.

Dicho esto, existe la posibilidad de que el denunciante solicite una cita con el inspector laboral que tiene el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección.


FUENTE: EL DERECHO.COM


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