Cómo tendrán que adaptarse empresas y trabajadores al nuevo mercado laboral. Aquí alguna de las consecuencias más relevantes.
En los dos meses y medio escasos que llevamos de 2019, hemos asistido a un verdadero tsunami de medidas en materia social que suponen una profunda modificación de un buen número de normas jurídico-laborales y que van a exigir importantes esfuerzos para su puesta en marcha.
Al margen del coste de algunas de ellas, su aplicación genera una razonable incertidumbre, litigiosidad y un importante esfuerzo para la negociación colectiva a la que se le otorga un papel destacado en la implantación de algunas de las reformas introducidas. Este resumen a modo de guía no pretende abarcar de forma completa todas las modificaciones introducidas, pero sí trata de recopilar las reformas más destacadas, clarificarlas y ayudar a resolver las dudas más habituales que pueda generar.
Se incrementa sustancialmente el SMI hasta los 900 euros. ¿Cómo afecta a los convenios colectivos vigentes y a la negociación en curso el nuevo salario mínimo interprofesional?
El nuevo Salario Mínimo Interprofesional de 30 euros/día, 900 euros/mes y 12.600 año, afecta a los convenios colectivos directa e indirectamente. Ningún convenio podrá establecer, para categoría alguna de trabajadores, por la jornada completa, un salario inferior a esas cuantías. En el segundo caso, porque este salario sería el nuevo módulo para la fijación de todos los complementos salariales.
Para aliviar esa fuerte repercusión, el Real Decreto-ley 28/2018 introduce reglas específicas de afectación en los convenios colectivos que lo utilicen para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales. Además, incorpora una habilitación legal de cobertura para las disposiciones reglamentarias que desvinculen el incremento respecto a las normas no estatales y los negocios jurídicos de naturaleza privada vigentes en el momento de entrada en vigor de tal incremento salarial.
Se pone fin al contrato indefinido de apoyo a emprendedores. ¿Cuáles son los efectos de la derogación y qué significa?
El éxito moderado de este contrato permite prever que la repercusión en el empleo no será muy significativa. La derogación de este contrato supondrá el fin de periodos de prueba que preveía este contrato de hasta un año de duración.
Se establecen porcentajes de recargo de cotización a la Seguridad Social en los contratos temporales de muy corta duración.
La nueva normativa eleva las cuotas empresariales, en estos contratos, en hasta un 40%, una medida legal que persigue un triple propósito: incrementar la recaudación del sistema de Seguridad Social, desanimar al empleador a celebrar este tipo de contratos y elevar, en su caso, la protección social de los trabajadores afectados.
En relación con este último objetivo, el nuevo artículo 249 bis de la Ley General de Seguridad Social dispone la aplicación, a los días efectivamente trabajados y cotizados, de un «coeficiente de temporalidad, que se corresponde con el incremento en la cotización antes señalado, y que permitirá al trabajador reunir un mayor número de días en alta para el acceso a las prestaciones del sistema.
FUENTE: EXPANSIÓN
