En España, cuando una compañía pone en marcha una regulación de empleo (despido colectivo, reducción de jornada, suspensión de contratos) tiene que comunicárselo al comité de empresa e iniciar un proceso de consultas reglado. En él debe negociar con ese comité y entregar la documentación necesaria de esa regulación. Este procedimiento no se puede eludir en el caso de los despidos colectivos mediante un goteo constante de rescisiones de contratos, si por esta vía se supera en el plazo de 90 días un número de despidos que afecta, al menos, al 10% de la plantilla.
La reforma laboral de 2012 abrió la posibilidad de que las empresas empeoraran unilateralmente las condiciones laborales de sus empleados si había causa hasta el suelo que marcaran los convenios colectivos o en su defecto la legislación laboral. Al mismo tiempo, el trabajador tenía la opción de pedir su salida de la empresa si no aceptaba ese cambio, con lo que tenía derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de nueve mensualidades.
El dictamen, que debe en todo caso acatarlo el Tribunal nacional, se ha emitido con motivo de una denuncia en 2013 de Cristian Pujante Rivera, uno de los diez trabajadores despedidos por causas objetivas en septiembre de 2013 por la sociedad Gestora Clubs que contaba con 126 asalariados de duración indefinida y 114 trabajadores de duración determinada. A estos despidos le siguieron otros 27 en los 90 días siguientes por distintas causas. Pero llamó particularmente la atención la baja voluntaria del contrato de Pujalte, que aceptó el fin de su relación laboral con la empresa tras haber sido informado de una rebaja salarial del 25% por causas objetivas. Gestora, finalmente, indemnizó al trabajador.
Pujante Rivera, no obstante, interpuso una demanda contra Gestora y el Fondo de Garantía Salarial ante un Juzgado de lo Social de Barcelona por entender que la sociedad debió aplicar el procedimiento de despido colectivo teniendo en cuenta que con las 27 rescisiones posteriores se llegaba al umbral que marca la ley española para ello, el 10% del total en compañías que emplean entre 100 y 300 personas.
La corte europea en Luxemburgo le ha dado este miércoles la razón: "El hecho de que un empresario proceda unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a modificar sustancialmente elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador está comprendido en el concepto de "despido" en el sentido de la Directiva", que lo que pretende es precisamente "reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos", se lee en la sentencia.
FUENTE: EL PAIS
