Sin duda uno de los aspectos más importantes de las relaciones laborales es el establecimiento de la jornada y del horario de trabajo.
Aunque a veces en el ámbito coloquial ambos conceptos nos puedan parecer sinónimos, no lo son.
La jornada de trabajo ordinaria se refiere al número de horas dentro de un período de tiempo (semanal, anual) en el que el trabajador presta su servicio, mientras que el horario deriva de la jornada y se refiere a cómo se distribuye ese tiempo cada día. Esto supone que en caso de discordancia entre horario y jornada, prevalece siempre la jornada aunque ello signifique tener que modificar el horario.
La regulación de estos tiempos de trabajo viene determinada a nivel estatal por el Estatuto de los Trabajadores y la Constitución (que obliga a los poderes públicos a limitar el tiempo de trabajo para garantizar el descanso e impone el disfrute de vacaciones), y a nivel de la Unión Europea a través de diversas directivas que van delimitando conceptos como el descanso, el tiempo de presencia, etc., buscando la uniformidad dentro de la Unión.
Pero no es ésta la única regulación y, por lo que se refiere al sector dental, la determinación del tiempo de trabajo viene fundamentalmente recogida en los diferentes convenios colectivos de aplicación.
Así, con carácter general a nivel nacional la jornada es de 40 horas a la semana que suponen, una vez descontadas las vacaciones, festivos, etc., una jornada anual de 1.826 hora y 27 minutos. Con este tope máximo, el abanico de horas que nos muestran los diferentes convenios del sector es variado y va desde la jornada más extensa (precisamente estas 1.826 horas) de Castellón, a la más reducida de la Comunidad de Madrid que es de 1.680 horas anuales (que equivalen a 37,5 horas/semana), pasando por las 1.808 del Principado de Asturias, 1.790 horas en Palencia, 1.772 horas en Guadalajara, etc.
Junto a estas limitaciones a la jornada máxima, existen también otro tipo de limitaciones:
- la jornada máxima diaria de trabajo efectivo no puede superar las 9 horas
- la obligación de un descanso entre cada jornada diaria de al menos 12 horas
- la obligación de un descanso semanal mínimo de día y medio a la semana.
Ahora bien, estas limitaciones no impiden que en determinados momentos los trabajadores puedan realizar más horas. Es el caso de las horas extraordinarias en los contratos a jornada completa o de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial.
Las horas extraordinarias pueden ser de dos tipos:
- Aquellas que resultan necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. Son las horas derivadas de “fuerza mayor”, y resultan obligatorias para el trabajador.
- El resto de las horas extraordinarias, normalmente propuestas por el empresario, cuya ejecución es voluntaria para el trabajador.
Obviamente son estas últimas las más frecuentes y, para cumplir el mandato constitucional, están sujetas a los siguientes límites:
- No pueden hacerlas: los trabajadores menores de 18 años, los trabajadores con contrato a tiempo parcial, los trabajadores con contratos de formación o aprendizaje ni en general los trabajadores con horario nocturno, si bien estos últimos no son un colectivo habitual en el sector dental.
- Tienen que ser pagadas como mínimo con el sueldo de la hora ordinaria (esto depende del convenio de aplicación) o preferiblemente compensadas con un descanso equivalente.
- No pueden ser más de 80 horas extraordinarias al año. Sólo se puede superar este límite si en los 4 meses siguientes a la realización de las horas extras se han compensado con descanso equivalente.
- Deben ser objeto de registro, es decir, cada mes el empresario debe entregar al trabajador que haya hecho horas extras, una relación detallada de las mismas y, además, tener este registro a disposición de la Inspección de Trabajo. Esta obligación de registro es uno de los puntos más polémicos a día de hoy, por el diferente criterio que se ha producido en nuestra jurisprudencia y, desde luego, es un punto caliente en el control por parte de Inspección de Trabajo.
Una facultad que tiene el empresario, para muchos desconocida, es la de distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada: por ejemplo en el caso del mencionado convenio aplicable en la Comunidad de Madrid, con una jornada anual de 1.680 horas, el empleador puede alterar el horario hasta un máximo de 168 horas al año sin necesidad de pacto alguno.
¿Y qué pasa con los contratos a tiempo parcial? En este tipo de contratos no caben las horas extras sino las horas “complementarias”, pero para poder realizarlas tienen que darse dos condiciones:
- Primero tienen que estar pactadas por escrito, ya sea en el momento de la firma del contrato si es temporal, o incluso con posterioridad cuando se trata de un contrato indefinido;
- Y segundo, sólo pueden hacerse en los contratos con una jornada como mínimo de 10 horas a la semana.
Estas horas complementarias no pueden superar el 15% de la jornada y, aunque su exigencia es voluntaria para el empleador, son obligatorias para el trabajador. Eso sí, para exigir su realización, el empleador debe comunicar de forma clara con un preaviso mínimo de 3 días al trabajador, que debe realizarlas.
Otra diferencia con las horas extraordinarias, es que las horas complementarias no se compensan con descanso sino que deben ser abonadas como mínimo con el mismo precio que se paga por la hora ordinaria.
En definitiva, como puede verse a través de este pequeño boceto sobre los tiempos de trabajo, se trata de un aspecto de la relación laboral muy dinámico y por ello también muchas veces difícil de interpretar, por lo que el sentido común y el respeto tanto a los derechos como a las obligaciones de las partes implicadas debe ser la guía para evitar caer en los abusos.
FUENTE: ASESORIAYEMPRESAS
